去年暑期，因原德育主任再次提交辭呈，學(xué)校不得不考慮更換人選，在全校教師中公開征集。可意外的是，非但無人應(yīng)征，原有的幾位中層管理人員也萌生去意。

事情還是得有人做。最終，校長通過個別談話，留住了原有的中層管理人員，再從新入職教師中大膽啟用新秀，才填補(bǔ)了德育主任的空缺。

(資料圖片僅供參考)

中層缺人并非個例，在與周邊學(xué)校負(fù)責(zé)人交流中，我也聽到了類似反饋，連帶產(chǎn)生的共同感慨，就是近年來新加入的大多數(shù)年輕教師缺乏擔(dān)當(dāng)，學(xué)校管理重?fù)?dān)還壓在老一輩任勞任怨的教師身上。

因此，有人建議用行政手段來處理類似問題。但我知道，估計(jì)收效甚微。

原德育主任是強(qiáng)行任命的，當(dāng)年作為新教師加入學(xué)校，雖然征詢過個人意愿，但其實(shí)也不乏“屈從”的成分。因此，明面上一個愿打一個愿挨，實(shí)際工作中卻是推一下動一下，影響了個人成長，也制約了學(xué)校相關(guān)工作的開展。

當(dāng)教師不愿意擔(dān)任中層，甚至不愿意負(fù)責(zé)學(xué)校任何管理崗位時，我們不能止步于埋怨，更要分析背后的原因，才能對癥下藥。

若問在學(xué)校工作的最大感受是什么，許多教師會回答一個字：累。

中層如此回答，班主任如此回答，科任教師也如此回答。

但隱隱也能感覺到，他們都看到了別的崗位與同事的不累：一線教師認(rèn)為中層干部是“二傳手”而已，而中層管理人員認(rèn)為自己整天都要上傳下達(dá)，充當(dāng)“救火隊(duì)員”，結(jié)果專業(yè)發(fā)展不如他人，“種了人家的地，荒了自家的田”，因此羨慕“無官一身輕”。

說起來，德育主任辭職且無人應(yīng)征崗位，其實(shí)是人性中趨利避害思維的自然反應(yīng)。不當(dāng)?shù)掠魅危且驗(yàn)閺拇丝梢該?dān)任更輕松的科任教師；不應(yīng)征德育主任，是認(rèn)為自己更能勝任眼下的工作。簡言之，原德育主任撂挑子是因?yàn)樵谶@個崗位上看不到付出與回報(bào)的正比例關(guān)系。

猛一看似乎是個人的原因，但從全校無人應(yīng)征這個崗位來看，更應(yīng)該是崗位設(shè)置本身出了問題。

借鑒市場交易中的討價(jià)還價(jià)，既然付出遠(yuǎn)多于回報(bào)，那么就應(yīng)采取一定的方式來平衡，要么減少其過多的職責(zé)，要么增加其津貼補(bǔ)助，直到對教師具有吸引力為止。這是個別崗位可以采取的處理方式。只是，新的問題又將產(chǎn)生：若人人爭當(dāng)?shù)掠魅危衷撛趺崔k？

學(xué)校管理要有全盤意識，無人應(yīng)征德育主任一職暴露的既然是管理崗位設(shè)置上權(quán)責(zé)失調(diào)的問題，就不能頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，更應(yīng)該從整體上予以改革調(diào)整。

首先，開展崗位職責(zé)與權(quán)益的大討論。通過大討論讓每個教師對新形勢下學(xué)校各個崗位的職責(zé)有準(zhǔn)確的認(rèn)識，同時將各崗位相應(yīng)的權(quán)益調(diào)整到一個新的平衡值。

其次，開展一輪自由選崗。在全面了解權(quán)責(zé)的基礎(chǔ)上，讓教師擁有選擇的權(quán)利，由“要我干”變?yōu)椤拔乙伞薄Ｔ纲€服輸，撂挑子的事便難發(fā)生。

最后，對受熱捧與受冷落的崗位進(jìn)行再調(diào)整。削峰填谷，促進(jìn)各崗位吸引力的相對統(tǒng)一。

學(xué)期伊始，學(xué)校新一屆職代會正式產(chǎn)生，接下來又通過了新版《教職工績效考核與分配方案》，而《學(xué)校教輔管理崗位課時量計(jì)算辦法》也將交給大會討論表決，繼之以暑期的競聘上崗，相信在下一學(xué)年，學(xué)校能避免上一學(xué)年的尷尬再次出現(xiàn)。

學(xué)校管理，就這樣在一步步的探索中趨于完善。

本文轉(zhuǎn)載于《中國教育報(bào)》，轉(zhuǎn)自：第一教育專業(yè)圈